22.9.2015 Blogi

”Säästöjä etsimässä – irtisanominen tuotannollisislla ja taloudellisilla perusteilla” / ”I letandet efter inbesparingar – uppsägning av produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker”

Lähes päivittäin joudumme lukemaan uutisia YT-tiedotteista, joissa esitetään niin ja niin paljon ihmisiä irtisanottaviksi. VOS-teattereissa vähälukuiset YT-neuvottelut ovat koskeneet pääsääntöisesti lomautuksia, mutta rahoituksen kaventuessa voi tilanne mennä vaikeammaksi.

Teatteritilastoista näemme useassa ammattikunnassa vakituisen henkilöstön vähentyneen vuosi vuodelta. Toistaiseksi vakituisen henkilöstön vähentyminen on tapahtunut luontaisen poistuman kautta, lähteneen työntekijän tilalle ei vain palkata uutta työntekijää. Säästösyistä myös freelancerien ja määräaikaisten työntekijöiden käyttöä on voitu vaikeassa taloustilanteessa vähentää.

Tässä taloudellisessa tilanteessa on syytä kerrata tuotannollis- ja taloudellista irtisanomista koskevat perusteet. Lain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajan tulee ennen irtisanomista selvittää onko mahdollista tarjota työntekijälle muuta työtä, tai voisiko hänet kohtuudella kouluttaa johonkin uuteen tehtävään.

Irtisanomisen perusteena oleva työn väheneminen

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää, että tarjolla oleva työ on todellisuudessa vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn vähenemistä tulee tarkastella kokonaisvaltaisesti koko yrityksen työtilanteen mukaan. Siten ei ole välttämätöntä, että juuri irtisanotun työntekijän työtehtävän mukainen työ on vähentynyt. Irtisanominen on perusteltua, jos esimerkiksi irtisanotun työntekijän tehtävät siirretään muiden tehtäviksi heidän pääasiallista toimenkuvaansa muuttamatta. Työn faktinen väheneminen voi johtua mistä tahansa liikkeenjohdon päätöksestä, tai kiristyvästä kilpailusta tai kysynnän hiljentymisestä.

Työnantajalla on oikeus tehdä toimintaansa koskevia liikkeenjohdollisia päätöksiä siitä huolimatta, että toiminnan tulos on voitollinen. Oikeuskirjallisuuden mukaan mitä voitollisempaa toiminta on, sitä vaikeammaksi kuitenkin käy irtisanomisten tarpeellisuuden todistaminen. Työnantajan on näytettävä, että työntekijän irtisanomisesta aiheutuva kustannussäästö on niin huomattava, että se riittää irtisanomisperusteeksi.

Irtisanomisperustetta on tarkasteltava kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat: Kokonaisharkinnassa olennaisimmat seikat ovat työsopimuksen mukaisen työn vähentymisen määrä ja sen kestoaika sekä työnantajan todellinen mahdollisuus tarjota työntekijälle muuta työtä ja järjestää työntekijälle mahdollinen koulutus muuhun työhön. Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta sellaisten taloudellisten ja tuotannollisten seikkojen perusteella, jotka työnantaja tiesi tai sen olisi pitänyt tietää jo työsopimusta solmittaessa. Tilanteen täytyy siis huonontua palkkaushetkestä.

Taloudellinen syy

Työnantajalla on oikeus vähentää tai ulkoistaa työn tekemistä, mikäli se paremman tuloksen saamiseksi on välttämätöntä. Työnantajan tulee tällöin näyttää, minkälaista taloudellista hyötyä kulloisenkin työntekijän kohdalla hänen työnsä ulkoistamisesta työnantajalle seuraa.

Tuotannollinen irtisanomisperuste / työn ulkoistaminen

Lainvalmistelutöiden ja oikeuskirjallisuuden mukaan työsopimuslain 7 luvun 3 §:n säännöksellä taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista ei rajoiteta työnantajan oikeutta lopettaa, supistaa tai laajentaa liiketoimintaansa. Taloudellisena ja tuotannollisena irtisanomisperusteena voi olla periaatteessa millä tavalla tahansa perusteltu liikkeenjohdollinen ratkaisu tai päätös, kunhan se ei osaksikaan johdu työntekijän henkilöstä tai hänen käyttäytymisestään .

Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että työn ulkoistaminen voi muodostaa hyväksyttävän irtisanomisperusteen, jos työ vähentyy sen perusteella olennaisesti ja pysyvästi. Jos työnantaja vetoaa alihankintaan siirtymisen perusteena kustannussäästöön, säästön tulee olla määrältään riittävä. Mikäli työnantaja vetoaa toimintatapansa muutoksen perusteena tuotannolliseen perusteeseen, muutoksen tulee olla pysyvä. Tällöin kustannussäästön suuruudella ei ole merkitystä

Irtisanominen näennäisesti tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää, että työ on todella vähentynyt pysyvästi. Joskus työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, vaikka todellinen syy on liittynyt irtisanotun työntekijän henkilöön. Työsopimuslaissa on säädetty tällaisia tilanteita varten, että irtisanomisperustetta ei ole tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperustetta tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ei myöskään ole, jos katsotaan että töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Irtisanomisjärjestys

Laissa ei ole kuvausta siitä, miten työnantajan tulee valita irtisanottavat työntekijät. Teatterialan työehtosopimusten mukaan on noudatettava sääntöä, jonka mukaan viimeksi irtisanotaan tai lomautetaan teatterin toiminnalle tärkeitä työntekijöitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Jos työntekijät ovat näillä perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös työntekijän huoltovelvollisuuden määrään ja työsuhteen kestoaikaan. Tässä valintaprosessissa ei kuitenkaan luonnollisesti saa käyttää syrjiviä periaatteita.

Määräaikaisia työntekijöitä ei sopimuksen luonteen vuoksi voi irtisanoa, jos määräaikaiseen sopimukseen ei ole otettu tällaisen menettelyn mahdollistavia ehtoja. Luottamusmiehet nauttivat myös asemansa perusteella korkeampaa irtisanomissuojaa.

Työnantajan takaisinottovelvollisuus

Työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Takaisinottovelvollisuudella on pyritty siihen, että työnantaja tarjoaa soveliaalle entiselle työttömänä olevalle työntekijälleen työtä, jos työnantajalla on tarvetta työvoimalle samankaltaisiin tehtäviin. Osaltaan takaisinottovelvollisuus myös turvaa sen, ettei työnantaja voi irtisanoa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla työntekijää todellisen syyn liittyessä työntekijän henkilöön. Lainvalmistelutöiden mukaan irtisanottu työntekijä syrjäyttää pätevämmänkin ulkopuolisen työntekijän. Työtä voidaan yleensä pitää samankaltaisena, jos se muistuttaa työntekijän aikaisempia työtehtäviä ja työntekijällä on sellainen ammattitaito, koulutus tai aikaisempi työkokemus, että hänenlaisensa työntekijän voitaisiin olettaa tulevan valituksi kyseiseen työhön, jos muita työnhakijoita ei olisi.

IRTISANOMISEEN LIITTYVÄT MENETTELYSÄÄNNÖKSET

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, hänen on noudatettava joko työsopimuslaissa tai yhteistoimintalaissa säädettyjä menettelysäännöksiä.

a) Selvitysvelvollisuus

Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on korostettu, että työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt ja hänen suoriutumisensa niistä. Työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot sekä työvoimatoimistolta saatavat palvelut niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai, jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti. Työnantajalla ei ole velvollisuutta käydä asiassa varsinaisia neuvotteluja. Selvitysvelvollisuuden laiminlyöminen otetaan huomioon lainvastaisesta irtisanomisesta tuomittavan korvauksen suuruudessa. Jos työnantaja on yhteistoimintalain säännösten perusteella tai häntä sitovan työehtosopimuksen määräysten mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, työnantajalla ei ole selvitysvelvollisuutta. Käytännössä selvitysvelvollisuus koskee siis vain sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa on alle 30 työntekijää.

b) Yhteistoimintaneuvottelut

Jos työsuhteessa olevan henkilöstön määrä yrityksessä on säännöllisesti vähintään 20, työnantajan tulee noudattaa yhteistoimintalain määräyksiä taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä tapahtuvan irtisanomisten, kuten myös lomautusten ja osa-aikaistamisten yhteydessä. Työntekijöiden määrä lasketaan koko yrityksen palveluksessa olevien lukumäärän perusteella. Huomattavaa on, että työnantajan tulee käydä yhteistoimintaneuvottelut siinäkin tapauksessa, että irtisanominen koskee vain yhtä työntekijää, jos 20 työntekijän raja täyttyy.

MUUTOSTURVA

Muutosturva on lakisääteinen toimintamalli, jonka avulla irtisanottu tai työttömyysuhan alainen työntekijä pyritään mahdollisimman nopeasti työllistämään. Toimintamallilla parannetaan työntekijän asemaa tilanteissa, joissa hän on vaarassa tulla irtisanotuksi tai hänet on irtisanottu taloudellisten tai tuotannollisten syiden perusteella.

Ilmoitus työvoimatoimistolle
Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan muutosturvan piiriin kuuluvien työntekijöiden irtisanomisesta tai lomauttamisesta samoin kuin määräaikaisten työsopimusten päättymisestä (3 vuotta saman työnantajan palveluksessa) viipymättä työvoimatoimistolle. Työntekijän suostumuksella työnantajan on liitettävä ilmoitukseen käytettävissään olevat tiedot työntekijän koulutuksesta, työtehtävistä ja työkokemuksesta. Työnantajan on ilmoitettava työvoimatoimistolle myös työntekijän aikaisemmat työsuhteet, jos ne ovat työnantajan tiedossa.

Tiedottaminen työntekijälle:
Työnantajan on tiedotettava muutosturvan piiriin kuuluvalle työntekijälle tämän oikeuksista työllistymisohjelmaan ja työllistymisohjelmalisään. Vaikka myös työvoimaviranomaiset ovat velvollisia tiedottamaan työntekijälle, työnantajan tiedottamisvelvollisuus on kuitenkin ensisijainen

Työllistymisvapaa:
Työntekijällä on oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen irtisanomisaikana hakiessaan töitä, mennessään työhaastatteluun, osallistuessaan uudelleensijoitusvalmennukseen taikka osallistuessaan työllistymisohjelman tekoon tai siinä sovittuihin toimenpiteisiin. Määräaikaisella eikä lomautetulla työntekijällä ei kuitenkaan ole irtisanomisaikaa eikä näin ollen oikeutta työllistymisvapaaseen.

Kirjoittaja on Suomen Teatterit ry:n lakimies.
Ota yhteyttä: leevi.mentula@suomenteatterit.fi

I letandet efter inbesparingar – uppsägning av produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker

Man får nästan varje dag läsa nyheter gällande YT-information (=samarbetsförhandlingsinfo), där man framför att så och så många personer ska sägas upp. Vid VOS-teatrarna (=teatrarna underställda teaterlagen) har de fåtaliga YT-förhandlingarna i huvudsak gällt permitteringar, men då finansieringen skärs ned kan situationen bli svårare.

I teaterstatistiken kan man se att den fast anställda personalen inom de flesta yrkeskategorier minskar från år till år. Tills vidare har minskningen av fast anställd personal skett genom naturlig avgång, man har inte anställt någon ny arbetstagare i stället för den som avgått. Av inbesparingsorsaker har man också kunnat minska användningen av frilansar och tidsbundna arbetstagare vid svåra ekonomiska situationer.

I denna ekonomiska situation är det skäl att repetera de grunder som gäller för uppsägningar av produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker. Enligt lagen får arbetsgivaren säga upp ett arbetsavtal, då det till buds stående arbetet har minskat väsentligt och bestående, av ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker eller av en omorganisering av arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren ska före uppsägningen utreda om det är möjligt att erbjuda arbetstagaren annat arbete, eller om personen rimligen kunde omskolas till någon ny uppgift.

Minskande arbete som grund för uppsägning

Uppsägning på grund av produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker förutsätter att det till buds stående arbetet verkligen har minskat väsentligt och bestående. Minskningen av arbetet måste granskas helhetsbetonad i enlighet med hela företagets arbetssituation. Då är det inte nödvändigtvis den uppsagda arbetstagarens arbete enligt arbetsbilden som minskat. Uppsägningen är motiverad ifall den uppsagda arbetstagarens uppgifter t.ex. överflyttas till andra utan att deras huvudsakliga befattningsbeskrivning förändras. Den faktiska minskningen av arbete kan bero på vilket affärsmässigt beslut som helst, eller av skärpt konkurrens eller minskad efterfrågan.

Arbetsgivaren har rätt att göra affärsmässiga beslut gällande verksamheten också om verksamhetens resultat uppvisar vinst. Enligt rättslitteraturen blir det dock svårare att bevisa nödvändigheten av uppsägningar ju mer vinstbringande verksamheten är. Arbetsgivaren måste visa att den kostnadsinbesparing som fås genom uppsägningen av en arbetstagare är så betydande att detta räcker som grund för uppsägningen.

Uppsägningsgrunden måste granskas genom en helhetsbedömning där man beaktar alla faktorer som inverkar på frågan: I helhetsbedömningen består de väsentligaste faktorerna av hur stor minskningen av arbetet enligt arbetsavtalet är och minskningens varaktighet samt arbetsgivarens faktiska möjlighet att erbjuda arbetstagaren annat arbete och anordna eventuell utbildning till annat arbete. Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal på grund av sådana ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker som arbetsgivaren visste om, eller borde ha vetat om, redan vid uppgörandet av arbetsavtalet. Situationen måste alltså försämras efter själva anställningstillfället.

Ekonomiska orsaker

Arbetsgivaren har rätt att minska eller utlokalisera arbetet, ifall det är oundvikligt för att uppnå ett bättre resultat. Arbetsgivaren måste då påvisa vilken ekonomisk nytta arbetsgivaren har av utlokaliseringen av varje enskild arbetstagares arbete.

Produktionsrelaterad uppsägningsgrund / utlokalisering av arbetet

Enligt lagberedningen och rättslitteraturen begränsar man inte, i bestämmelserna i arbetsavtalslagens kapitel 7 § 3 gällande ekonomiska och produktionsrelaterade uppsägningsgrunder, arbetsgivarens rätt att avsluta, minska eller utöka sin affärsverksamhet. I princip kan en affärslednings lösning eller beslut, som motiverats på vilket sätt som helst, vara en uppsägningsgrund av ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker, ifall den inte ens till någon liten del beror på arbetstagarens person eller uppförande.

I rättslitteraturen har man konstaterat att en utlokalisering av arbetet kan utgöra en godtagbar uppsägningsgrund, ifall arbetet på grund av detta minskar väsentligt och bestående. Ifall arbetsgivaren åberopar en övergång till underleverantörer som grund för kostnadsinbesparingar, måste inbesparingarna vara tillräckligt stora. Ifall arbetsgivaren hänvisar till att ändringen av verksamhetssättet är en grund till de produktionsrelaterade orsakerna, måste förändringen vara bestående. Då har kostnadsinbesparingarnas storlek ingen betydelse.

Uppsägning på skenbart produktionsrelaterade och ekonomiska grunder

Uppsägning av produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker förutsätter att arbetet verkligen minskat permanent. Ibland säger arbetsgivaren upp en arbetstagare av produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker, trots att den verkliga orsaken har hänfört sig till arbetstagarens person. För dylika situationer har man i arbetsavtalslagen stadgat att det inte finns uppsägningsgrunder av produktionsrelaterade eller ekonomiska orsaker ifall arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägningen har anställt en ny arbetstagare för liknande uppgifter, trots att den anställdes verksamhetsförutsättningar inte förändrats under denna tid. Produktionsrelaterade och ekonomiska orsaker finns inte heller som uppsägningsgrund ifall man anser att en omorganisering av arbetsuppgifterna inte har orsakat någon verklig minskning av arbetet.

Uppsägningsordning

I lagen finns ingen beskrivning av hur arbetsgivaren ska utse de personer som sägs upp. Enligt teaterbranschens kollektivavtal ska man följa regeln, enligt vilken man sist säger upp eller permitterar arbetstagare som är viktiga för teaterns verksamhet och de som i samma arbetsgivares tjänst förlorat en del av sin arbetsförmåga. Ifall arbetstagarna på dessa grunder är likvärdiga, fäster man även uppmärksamhet vid arbetstagarens underhållsskyldigheter och arbetsförhållandets längd. I denna urvalsprocess får man naturligtvis inte använda några diskriminerande principer.

Visstidsanställda kan man, p.g.a. avtalets karaktär, inte säga upp ifall man inte i det tidsbundna avtalet tagit med villkor som möjliggör detta. Genom sin ställning åtnjuter också förtroendemännen ett högre uppsägningsskydd.

Arbetsgivarens skyldighet att återanställa

En arbetsgivare ska erbjuda arbete åt en tidigare anställd, som sagts upp på produktionsrelaterade och ekonomiska grunder, som fortfarande är arbetssökande vid arbetskraftsbyrån, ifall arbetsgivaren inom nio månader från det anställningsförhållandet upphört behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren utfört. Med återanställningsskyldigheten har man strävat efter att arbetsgivaren erbjuder arbete till lämplig arbetslös tidigare anställd arbetstagare, ifall arbetsgivaren har behov av arbetskraft för liknande uppgifter. Återanställningsskyldigheten tryggar också för sin del att arbetsgivaren inte kan säga upp en anställd på produktionsmässiga och ekonomiska orsaker då den verkliga orsaken ansluter sig till arbetstagarens person. Enligt lagberedningsarbetet förbigås en mer kompetent utomstående arbetstagare av en uppsagd arbetstagare. Arbetet kan i allmänhet anses likartat, ifall det liknar arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter och arbetstagaren har en yrkeskompetens, utbildning eller tidigare arbetserfarenhet, som gör att en arbetstagare lik denne, kunde antas bli utsedd till ifrågavarande arbete ifall andra arbetssökande inte fanns.

PROCEDURREGLER I ANSLUTNING TILL UPPSÄGNINGAR

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal på produktionsrelaterade eller ekonomiska grunder, måste denne följa antingen de tillämpningsregler som stadgats i arbetsavtalslagen eller lagen om samarbete inom företag.

a) Utredningsplikt

I rättslitteraturen och -praxis har man poängterat att arbetsgivaren på eget initiativ ska utreda uppsägningsgrunder och alternativ för den uppsägningshotade arbetstagaren, samt i så god tid som möjligt berätta om de tjänster arbetskraftsbyrån erbjuder. Ifall uppsägningarna riktar sig till flera arbetstagare, kan utredningen ges till en representant för arbetstagarna eller, om en dylik inte utsetts, till arbetstagarna gemensamt. Arbetsgivaren är inte skyldig att föra egentliga förhandlingar i frågan. Underlåtenhet att ge en utredning tas i beaktande vid lagstridig uppsägning för att fastställa en utdömd ersättnings storlek. Ifall arbetsgivaren enligt bestämmelserna i lagen om samarbete eller enligt reglerna i det bindande kollektivavtalet är skyldig att förhandla om grunderna för uppsägningen med arbetstagarna eller deras representanter, är arbetsgivaren inte utredningsskyldig. I praktiken gäller utredningsplikten endast arbetsgivare som har färre än 30 arbetstagare i sin tjänst.

b) Samarbetsförhandlingar

Ifall företagets personal i arbetsförhållande regelbundet uppgår till minst 20 personer, ska arbetsgivaren följa bestämmelserna i lagen om samarbete, gällande uppsägning p.g.a. ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker, liksom även i samband med permitteringar och överföring till deltidsanställningar. Antalet arbetstagare räknas enligt hela företagets antal anställda. Man bör beakta att arbetsgivaren ska föra samarbetsförhandlingar även i det fall då uppsägningen gäller endast en person, ifall gränsen på 20 arbetstagare uppfylls.

OMSTÄLLNINGSSKYDD

Omställningsskyddet är en lagstadgad verksamhetsmodell, med hjälp av den strävar man efter att så snabbt som möjligt sysselsätta en uppsagd arbetstagare eller en som lever under hot om uppsägning. Med verksamhetsmodellen förbättrar man arbetstagarens ställning vid situationer då denne hotas av att bli uppsagd eller är uppsagd på grund av ekonomiska eller produktionsrelaterade orsaker.

Meddelande till arbetskraftsbyrån

Arbetsgivaren är skyldig att utan dröjsmål meddela arbetskraftsbyrån om uppsägning eller permittering av arbetstagare som berörs av omställningsskyddet, liksom även om avslutandet av visstidsanställdas arbetsavtal (3 år i samma arbetsgivares tjänst). Med arbetstagarens samtycke ska till meddelandet bifogas de uppgifter arbetsgivaren har till sitt förfogande om arbetstagarens utbildning, arbetsuppgifter och arbetserfarenhet. Arbetsgivaren ska även meddela arbetskraftsbyrån arbetstagarens tidigare anställningsförhållanden, ifall arbetsgivaren känner till dem.

Information till arbetstagaren:

Arbetsgivaren ska informera en arbetstagare som är med i omställningsskyddet om dennes rätt till sysselsättningsplan och omställningsskyddstillägg. Även om arbetskraftsmyndigheterna är skyldiga att informera arbetstagaren, är dock arbetsgivarens informationsskyldighet primär.

Sysselsättningsledighet:

Arbetstagaren har rätt till avlönad sysselsättningsledighet under uppsägningstiden då denne söker arbete, går på arbetsintervju, deltar i arbetslivsträning eller deltar i uppgörandet av sysselsättningsplan eller i de åtgärder man avtalat om i planen. En visstidsanställd arbetstagare som inte är permitterad har dock ingen uppsägningstid och har alltså inte heller rätt till sysselsättningsledighet.

Leevi Mentula arbetar som jurist i Finlands Teatrar rf.
leevi.mentula@suomenteatterit.fi