Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus- ja muut suunnitelmat

Useat eri lait edellyttävät työnantajan laatimaan henkilöstöä ja työyhteisön toimintaa koskevia suunnitelmia. Useimmat niistä ovat yhdistettävissä toisiinsa, mikä on myös lainsäädännössä mainittu, sillä se on niiden sisällön takia tarkoituksenmukaista. Suunnitelmat ja niiden sisältö nivoutuvat toisiinsa. Työehtosopimuksissamme on suositeltu alla olevasti laatimaan suunnitelmat kaiken kokoisissa teattereissa, vaikkei laki sitä edellyttäisikään.

Teatterialan työehtosopimuksen 101 § määrää työnantajan velvollisuudeksi edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa ja työntekijöiden yhdenvertaisuutta työntekijämäärästä riippumatta. Työehtosopimuksessa todetaan yhteistoimintalain (1333/2021) edellyttävän työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimista ja ylläpitämistä yli 20 henkeä työllistävissä yhteisöissä. Lisäksi tasa-arvolaki edellyttää, että yli 30 henkeä työllistävä yhteisö laatii vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman. Työehtosopimuksessa suositellaan, että edellä mainitut suunnitelmat laaditaan kaikissa teattereissa.

Lakien edellyttämät henkilöstöön liittyvät suunnitelmat

Tasa-arvosuunnitelma (vähintään 30 henkilöä) (Tasa-arvolaki 6a §)

  • Laadittava vähintään joka toinen vuosi
  • Yhdessä henkilöstön edustajien kanssa
  • Tulee sisältää:
      • selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista;
      • käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja
      • arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.
  • Tasa-arvosuunnitelma voidaan sisällyttää osaksi henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa tai laatia yhdessä yhdenvertaisuussuunnitelman kanssa.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma (vähintään 20 henkilöä) (Yhteistoimintalaki 9§)

  • Laaditaan ja ylläpidetään osana yhteistoimintalain mukaista vuoropuhelua henkilöstön ja työnantajan välillä (kuten esim. teattereiden Neuvottelukunta)
  • Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:
      • nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin;
      • päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia;
      • toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu;
      • seurantamenettelyt.
  • Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
  • Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:
      • teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä;
      • eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta;
      • työyhteisön johtamiseen.
  • Voidaan yhdistää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan.

Yhdenvertaisuussuunnitelma (vähintään 30 henkilöä) (Yhdenvertaisuuslaki 7§)

  • Työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla. Työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.
  • Yhdenvertaisuuslain 8 §:n syrjinnän kielto:

”Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.”

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma (Työterveyshuoltolaki 3:11 §)

  • Työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jonka tulee sisältää työterveyshuollon yleiset tavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet ottaen huomioon mitä 1, 4 ja 12 §:ssä säädetään. Työpaikkakäynteihin ja muihin työterveyshuollon suorittamiin selvityksiin perustuen toimintasuunnitelmaa tulee tarkistaa vuosittain.

Työsuojelun toimintaohjelma (Työturvallisuuslaki 9 §)

  • Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa.
  • Lue lisää työsuojelusta ja työhyvinvoinnista Suomen Teatterit ry:n Työsuojelu-sivulla

 

Henkilöstö- ja taloushallinnon on tarkoituksenmukaisinta tuottaa aineisto henkilöstön sukupuoli-, työsuhdemuoto-, ikäjakauma- sekä palkkatilastoista. Kaikessa aineistojen käsittelyssä tulee huomioida tietosuojavaatimukset. Tilastojen lisäksi kannattaa koota tarpeellisin osin henkilöstöltä kyselyjen avulla tietoa siitä, miten tilanne työpaikalla käsiteltävien asioiden (tasa-arvo ja yhdenvertaisuus) osalta koetaan. Näiden tietojen pohjalta asiasta ja laadittavista asiakirjoista on hyvä keskustella henkilöstön kanssa kunkin teatterin tarkoituksenmukaisimmaksi katsomassaan yhteydessä, joita voivat olla esimerkiksi neuvottelukunta, työsuojelutoimikunta, yleiset henkilöstökokoukset tms. Kaikki edellä luetellut lakisääteiset suunnitelmat ja ohjelmat nivoutuvat osittain toisiinsa ja niiden laadinta ja ylläpito tehdään yhteistoiminnassa työnantajan sekä työntekijöiden kanssa.

Vastuu suunnitelmien laadinnasta ja ylläpidosta on työnantajalla eli operatiivisella johdolla. Perusteltua on käsitellä laadittuja suunnitelmia sekä niiden mahdollisesti suosittamia toimenpiteitä myös yhteisön hallituksessa ja jopa yhteisön jäsenten/osakkaiden kokouksissa. Hyvin tehdyt suunnitelmat auttavat työyhteisön kehittämisessä sekä auttavat asioiden avoimessa käsittelyssä. Edellä mainittujen suunnitelmien lisäksi työsuhteeseen kuuluu työsopimuslain vaatima perehdytyssuunnitelma, jonka osana on uuden tai pitkältä poissaololta palaavan työntekijän tutustuttaminen myös tässä mainittuihin suunnitelmiin osana työyhteisön toimintaa.

Yhdenvertaisuuslain muutokset tulivat voimaan 1.6.2023

Yhdenvertaisuuslain muutoksilla täsmennettiin työnantajan yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuuksia ja työntekijän oikeusturvaa parannettiin. STEFIn juristi Juha Kairtamo käy blogissaan Yhdenvertaisuuslain muutokset täsmentävät työnantajan velvollisuuksia läpi muutoksia ja esittelee erityisesti jäsenistömme kannalta huomioitavat asiat.

Tasa-arvo- ja palkkatilanne toimialalla selviää vuosittain TINFOn tilastoista

Teatterin tiedotuskeskuksen TINFOn sivuilta löytyy tarkat tilastot toimialan henkilöstörakenteesta sekä palkkatilanteesta, jonka lisäksi sivuilla on runsaasti muita toimialan tilastoja.

Esimerkkejä STEFIn jäsenorganisaatioiden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmista:

Lisätietoja suunnitelmien tarkoituksista ja sisällöistä löytyy mm. seuraavilta sivustoilta:

 

På svenska: Jämställdhets- och likabehandlingsplaner samt motsvarande dokument